L'entretien annuel : DRH et Managers, tenez vos promesses !

L’entretien annuel d’évaluation est un acte managérial essentiel.

Ce processus RH souvent décrié, reste clairement d’actualité au sein des organisations. Trois quarts des entreprises européennes s’appuient sur lui pour mesurer la performance de leurs équipes

L'entretien annuel au sein de votre société

Quelle est sa place au sein de l’entreprise ? Quel regard portent les salariés sur ce rendez-vous ? En quoi est-il un pilier de la marque employeur ? Explications ! L’entretien annuel d’évaluation pointé du doigt !

 

L’entretien annuel d’évaluation ne cesse de faire débat. Et pour cause :

§  il se révèle déceptif pour 56 % des collaborateurs ;

§  30 % considèrent qu’il ne leur est ni bénéfique ni utile ;

§  seules 36 % des entreprises européennes jugent finalement leur gestion de la performance efficace.

 

Le constat est que l’entretien annuel d’évaluation tel qu’il est aujourd’hui pratiqué dans la grande majeure partie des entreprises, ne fonctionne pas. Ou tout du moins, il ne remplit pas le rôle qui est censé être le sien. C’est-à-dire qu’en théorie, il répond à plusieurs impératifs, tels mentionnés ci-dessous :

  • d’établir le bilan de l’année écoulée par rapport aux objectifs fixés ;
  • d’identifier les axes d’amélioration ;
  • de revenir sur les difficultés rencontrées ;
  • de se projeter à la fois au niveau de l’entreprise en fixant de nouveaux objectifs individuels s’inscrivant dans une dynamique collective, et au niveau du collaborateur en évoquant avec lui la gestion de carrière.

 

De la théorie de l’engagement à l’échec de la gestion de carrière

 

À ce titre, l’entretien annuel d’évaluation devrait être un vecteur puissant de motivation et d’engagement. D’autant plus que 42 % des PDG mettent le développement des salariés au cœur de leurs préoccupations. Accompagner et faire grandir les talents en leur donnant la confiance et les compétences nécessaires afin qu’ils deviennent les leaders de l’entreprise de demain, sonne comme une revendication prioritaire.

Pourtant 93 % des salariés sont promus… en changeant d’entreprise.

La réalité, c’est qu’un quart seulement des entreprises déploie systématiquement une démarche de gestion de compétences. Le malaise est palpable…

 

Si l’expérience collaborateur en pâtit, la marque employeur aussi. Rappelons que l’entretien annuel d’évaluation s’inscrit dans le parcours du collaborateur, au même titre que l’onboarding et la relation avec son manager. Il ne faut pas non plus oublier que l’attraction et la fidélisation des talents reposent sur le respect de la promesse employeur.  

  

Repenser l’entretien annuel d’évaluation, une nécessité

 

Clairement, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas sans faille, notamment sur le plan managérial. Par exemple, 62 % des collaborateurs pensent que le feedback reçu au cours de cet entretien ne donne pas une vision complète de leur travail et de leur investissement. Et comment leur donner tort ? En effet, sans un tableau de bord simple et fonctionnel, le manager est condamné à livrer un compte-rendu déséquilibré. D’un côté, les derniers mois de l’année font l’objet d’une analyse poussée, et de l’autre le souvenir vaporeux du début d’année est traité succinctement.

L’entretien annuel d’évaluation doit donc être repensé, notamment pour permettre aux managers de mieux préparer ce rendez-vous essentiel.

Quelle est la feuille de route ? Quelle grille d’évaluation prévoir ? Comment profiter de cet entretien pour favoriser les échanges ? Car oui, cette rencontre doit bien permettre aux deux parties de s’exprimer. Le collaborateur doit être invité à :

  • évoquer lui-même son parcours ;
  • porter un regard critique sur ses missions ;
  • trouver des solutions par lui-même.

Cette phase d’auto-évaluation contribue à mettre en place un dialogue.

Il convient également de bien définir en amont le rôle du manager. En effet, celui-ci est au cœur du dispositif. 57 % des salariés ont eu leur entretien avec leur supérieur hiérarchique. Même s’ils demeurent experts dans leur domaine, ils ne sont pas pour autant des professionnels de l’entretien.

  

La fonction RH a le devoir de les accompagner sur ce terrain afin d’améliorer les feedbacks en continu, de simplifier cet entretien et d’optimiser globalement ce processus.

 

Ce qu’il fallait retenir :

 

  • l’entretien annuel d’évaluation est un pilier de la marque employeur ;
  • développer une culture du feedback et innover en matière de management ;
  • l’entretien annuel se révèle être une opportunité pour l’entreprise.

 

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Vous pouvez vous faire accompagner pour créer et mettre en place le processus, les modèles d’entretien et également le plan d’actions découlant de ces entretiens.

 

A vous de déclencher ces entretiens !

 

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